Bugün, hemen hemen her büyük şirket, bir çalışanın temel ihtiyaçlarını karşılayabilir. Bu nedenle, çalışanın kendisini geliştirmesi için ve çalıştığı şirketin büyümesine yardımcı olması için ek teşviklere ihtiyacı vardır.
Neden bazı şirketlerde çalışanlar "Daha hızlı, daha yüksek, daha güçlü" ilkesi ile çalışmak için çabalarken, diğer şirketlerde ofisler çalışma saati bittikten sonra hemen bomboş kalıyor? Takımı dağları yerinden oynatmaktan kesinlikle vazgeçirecek olan 5 yolu analiz ettik.
#1. Çalışana şirketin işlerine katılmaya izin vermemek
Officevibe'a göre, çalışanların yalnızca %40'ı şirketlerinin strateji ve hedefleri biliyorlardır. Çalışan şirketin işlerine katılmaya izin verildiği zaman, iş konusunda daha tutkulu olur.
İş meseleleriyle ilgilenmeyen bir çalışan, ümitsiz vaka sayılır. Böyle bir kişi ne kadar yetenekli olursa olsun, şirket için daha fazlasını yapmak için motive olmayacaktır.
Amerikan Gallup Enstitüsü, şirketin işlerine dahil olmayan çalışanların %49'unun şirkete ruhsal olarak bağlı olmadığını tespit etti. İşlerine enerji değil bir tek zaman harcarlar. Bu tür çalışanlar maaş almak için gerektiği kadar çaba harcarlar fakat daha iyi bir teklif geldiğinde şirketten çok kolay ayrılacaklar.
Gallup Enstitüsü'ne göre, 2020'de Amerikalıların yalnızca %38'i ofiste oturmak yerine işleriyle gerçekten ilgileniyordu. Bu arada, bu son 20 yılda bir rekordur.
Çalışanın motivasyonu eksikliği, şirkete bağlılık ve sadakat eksikliği, şirketinin gelir kaybına neden oluyor. Gallup Enstitüsü'ne göre, bu çalışanlar ABD ekonomisine yılda 605 milyar dolar tutuyor.
#2. Çalışanın gelişimini engellemek
Bazen çalışan işini çok iyi yapar, ancak kendisini geliştirmek istemez çünkü şu anki pozisyonundan çok memnun fakat tam ters bir durum var: Çalışan çalıştığı pozisyonundan büyüdü ancak onun yerini doldurmak için kimse bulunmadığından dolayı şirket onun gelişimini yapay olarak engelliyor.
Officevibe'a göre, işverenlerin %89'u, çalışanların daha yüksek ücretler nedeniyle başka şirketlere geçtiklerine inanır ancak gerçekte, işten çıkmaların sadece %12'si bu nedenle gerçekleşmektedir. Officevibe çalışmasının gösterdiği gibi, çalışan için sadece maddi motivasyon yeterli değildir. Şirkette kalma veya kalmama kararı belirli bir kişinin önceliklerine ve şirketin gelişimini ne kadar desteklediğine bağlıdır.
Belli bir aşamada, bir çalışan pozisyondaki "tavanına" ulaşabilir Ve işveren bu çalışanın kariyer gelişimi ile ilgilenmiyorsa, bu onların ilişkilerine son nokta koyabilir.
#3. Uzmanın değerini hafife almak
"Kimseyi tutmuyoruz", "Sana iş verdiğimiz için şükretmelisin" gibi manipülasyon, en sadık ekip üyelerini bile kaybetmenin kolay bir yoludur. Değerini bilen çalışanlar bu muamele katlanmayacaktır. Bir süre bu tecrübesiz ve kendine güveni olmayan çalışanlarda işe yarayabilir ama onların sabrı bile er ya da geç sona erecektir.
Ayrıca Gallup Enstitüsü'ne göre, bir ekip veya lider tarafından değersizleştirilen çalışanların %13'ü başka bir şirkette geçtiğinde bile onun işlerle daha az ilgileniyor, olumsuzluğu yeni bir yere aktarıyor ve meslektaşları arasında yayıyordur.
#4. Çalışanın başarılarını tanımamak
Humanity İK platformu araştırmasına göre, üst düzey yöneticilerin %80'inden azı çalışanları en az ayda bir kez övüyor. Çalışanlarının sadece %22'sinin bu gerçeği doğrulaması kayda değerdir.
Polonyalı nörofizyolog Oskar Arias-Carrion, övgünün sevinç hormonu olan dopamin üretiminine vesile olduğunu göstermiştir. Bu da stres hormonu kortizolünü nötralize eder ve kişi kendini daha rahat ve kendinden emin hisseder.
Yapılan iş için sözlü teşekkür edilmesi, yeni görevlerin atanması - tüm bunlar çalışana çabalarının fark edildiğini ve takdir edildiğini gösterir.
#5. Çalışana geri bildirim vermemek
Officevibe'a göre, bağlı çalışanların %43'ü çalışmaları hakkında haftada en az bir kez geri bildirim alıyor. Karşılaştırıldığında, düşük bağlı çalışanların sadece %18'i övünür.
Kaliteli ve doğru geri bildirim, zayıf noktaların üzerine çalışmaya ve çalışmanın bir değeri olduğunu hissetmeye yardımcı olur.
Google, Apple, Dropbox ve Twitter için bir İnsan Kaynakları danışmanı olan ve Radical Innocence'ın yazarı Kim Scott, şirketini neredeyse mahveden kaliteli geri bildirim sağlayamama konusundaki kendi deneyimini paylaşıyor. Kim'in şirketinin bir çalışanı vardı, tüm çatışmaları ustaca çözen iyi bir adam, ancak 10 ay boyunca görevlerle zayıf bir şekilde başa çıktı. Bob iyi bir insandı, bu yüzden meslektaşları, çalışmalarının kalitesi konusunu gündeme getirmedi ve geri bildirimde bulunmadı.
Durum öyle bir noktaya geldi ki Kim, çalışanı işten çıkarmazsa ekibin yarısını kaybedeceğini anladı. İşten çıkarma kararını açıklayan ve ilk kez dürüstçe Bob'un çalışmalarının eksikliklerinden bahseden Kim, kızgınlıkla ve tek soruyla karşı karşıya kaldı: "Bunu neden daha önce söylemedin?"
Kim'in Bob'la onun işindeki sorunları konuşmamasının iki ana nedeni vardı: Kim, çalışanı incitmek ve kendisini kötü göstermek istemiyordu.
Bu faktörleri ortadan kaldırmak için Kim, kişi hakkında değil, görev hakkında konuşmayı tavsiye ediyor.Belirli bir proje veya sonuçları söz konusu olduğunda, muhatap kendini daha güvende hisseder. Ek olarak, bu şekilde sohbete katılan tüm katılımcılar sorunun kökenine daha objektif bir şekilde bakabileceklerdir.
