Adam Kingl bir oyuncu ve yönetmendir. Fakat bu kimliklerinin dışında aynı zamanda bir yetenek ajansında danışman, iş geliştiricisi ve lider olma konusunda da bilgiler veren bir eğitmendir. Farklı kariyerlerini birbirine bağlayan bağ ise yaratmaya olan tutkusudur. Şu anda University College London (UCL) İşletme okulunda akademisyen olarak, yöneticilerin doğuştan gelen meraklarını ve oyunculuk yeteneklerini yeni girişimlere nasıl dönüştüreceklerini öğretiyor.
Son kitabı “Başarı Kıvılcımı”nda, sanatçıların ve kreatif alanında liderlik edenlerin yeni fikirlerini bulma yollarını inceliyor.
Peki, İş dünyasında yer alan liderler, firmalarındaki yeniliği artırmak için bu fikirlerden ve uygulamalardan yararlanabilir mi?
Laba Business School ile yaptığı bu röportajda, doğaçlama yapmaktan liderliğin sahip olduğu aşamalara kadar şirketlerin şeflerden, animatörlerden ve komedyenlerden öğrenecekleri çok şey olduğunu savunuyor.
Bu röportajın orijinalini ingilizce okumak için tıklayınız.
Büyüdükçe yavaş yavaş kaybolan yaratıcılığımızı, özellikle iş yerinde nasıl yeniden keşfedebiliriz?
Kurumları yönetme şeklimiz, yaratıcılığımızın azalmasına katkıda bulunuyor. Bu durum aslında insanlar işyerine girmeden önce başlar. Eğitim bizi geri tutuyor. Okulda her şey için tek bir doğru cevabı vardır. Okulda bize öğretilen ezberleme yöntemi aslında farklı yanıtların ve orijinal düşünmenin yerine geçiyor.
Ancak, Daha uyumlu olma iddiasında olan kurulumlar yapısal olarak değişebilir. Kurumlar teşvik etmeyi sağlayabilir ve kurumsal hedeflerini daha yaratıcı olacak şekilde değiştirebilirler.
On yıl boyunca doğaçlama alanında çalıştım, hatta bir doğaçlama grubu kurup yönettim. Ve gördüm ki üzerinde çalıştığım oyunlar işletme alanına kesinlikle yardımcı olabilir.
Doğaçlamanın harika yanı ki bu caz müziğinde de görülebilir, yaratıcılığı arayan bir yapıya sahip olmalarıdır. Yani, Bu alanlarda çok fazla uğraşıya gerek yoktur. Genellikle çok az öneri alınır veya hiç öneri alınmaz. Bu alanlarda her şeyin yürümesinin sebebi her kurumunda önemli gördüğü işbirliği ve dinleme becerilerilerine sahip olmasıdır.
Kurumlarda yapılan bir beyin fırtınası toplantısının başarısız olmasının nedenlerinden biri, ekibin hayata geçirecekleri fikirleri üretmeyi, değerlendirmeyi ve seçmeyi aynı anda yapmaya çalışmasıdır. Bu kesinlikle bir kaos yaratır.
Ancak, Doğaçlama yapılırken fikrin etrafında bir yapı oluşturur. Bir fikir ortaya atılır ve siz onun üzerine fikir inşa edersiniz. Beğenip beğenmediğinize de hemen karar vermezsiniz. Sadece yaptığınız ortaya atılan fikri sanki dünyanın en iyi fikriymiş gibi incelemek. Bu yapıya "Evet ve? (Yes,and)" tekniği de denir.
Bu teknik, iş hayatında sık sık duyduğunuz, "Hayır, fikrinizi reddediyorum" anlamına gelen "Evet, ama?" ifadesinin tam tersidir. "Evet ve?" tekniği fikrinizi bir süreliğine keşfetmeniz ve araştırmanız anlamına gelir. Bu tekniği uygularsanız gelecekte fikrinizle ile ilgili ne olacağını da tahmin edersiniz.
Bu fikri uygulamasanız bile, fikri sunan kişiyi onaylar, ona saygı ve zaman sunarsınız. Birçok yönetici, işlerinin “Evet, ama?”ifadesini kullanmak olduğunu varsayar. Ancak eğer bu ifadeyi kullanmaya devam ederseniz, ekibinizin artık fikir önermezse şaşırmamalısınız. Onların fikirlerini yok sayarsanız neden önermeye devam etsinler?
Yaratıcı tipler, sizin deyiminizle "yaratıcı uyumsuzlar" da harika liderler olabilir mi?
Her kurum, en büyük önceliğinin çeşitlilik içeren bir iş gücüne ve kapsayıcı bir kültüre sahip olmak olduğunu iddia eder. Ancak liderler kalıpların dışında düşünmeye ve insanları farklı olmaları için motive etmeye istekli değilse, maalesef bu fikirleri yaş olur.
Örneğin Pixar Animasyon stüdyoları ele alalım. Steve Jobs, Apple'a dönmeden önce Pixar'ın sahibiydi. Başkalarından farklı düşündükleri için insanları işe alırdı ve bu kişiler "yaratıcı uyumsuzlardı.”
Buna ek olarak, Jobs, En ünlü animasyon filmlerinin çoğunu yöneten yapımcı ve yönetmen Brad Bird'ü de işe almıştı. Bu kişi ,The Simpsons'ın arkasındaki kilit insanlardan biriydi. Steve Jobs ona şöyle dedi: "Biraz rahatsız edici ve uyumsuz olduğun için seni işe alıyorum." Bird ise "Yıkıcı ve uyumsuz olduğum için pek çok yerden kovuldum, ancak daha önce bunun için hiç işe alınmadım" diye yanıt verdi. Hemen sözleşmesini imzaladı ve bu en başarılı işe alımlarından biri oldu.
Bu durum kurulumların çeşitliliği ve kapsayıcılığı nasıl yeniden düşünmeleri gerektiğine dair kesinlikle kurumlara iyi bir metafor ve mesaj .
Belki kurulumlar genelde farklı geçmişlere sahip veya farklı bölümlerde eğitim almış kişileri işe alıyor.
Ancak bu kişiler firmaya katıldıklarında, hepsinin işe yaklaşımlarında tek renkli olmalarını ne kadar istersiniz?
Eğer her kişinin aynı fikre sahip olmasını bekliyorsanız, kurumunuzun yaratıcılığının olmamasına şaşırmayın. İş yerinde çeşitliliğe sahip olmak önemlidir. Genelde son derece bürokratik olan kurumlarda işe alımlarında çalışanların birbirinden farklı olmasına ve çeşitli fikirlere sahip olmasına dikkat eder.
Kurulumların oldukça kötü olduğu şey, kapsayıcı olamamalarıdır. İnsanlar iş yerinize katıldıktan sonra, farklılıklarının öne çıkmasını nasıl teşvik edersiniz? Onları bastırmak yerine buna nasıl değer verir ve geliştirirsiniz?
Steve Jobs buna değer verdiğini çok güçlü bir şekilde iletti. İnsanları bir tür Pixar kurumsal fotokopisine dönüştürmek yerine, insanların düşüncelerini ve farklılıklarını yükseltmek ve yüceltmek istedi.
Çalışanlarına karşı kapsayıcı olan kurumlar, uyumsuzları ve farklılıkları kucaklamak için harika işler çıkarıyor. Mesela,yeni çalışanlar için yapılan oryantasyonlarda bu kurumlar "işe alma" terimini kullanmak yerine "bize kalın", "programa katılın " bakış açısıyla kurumlarına adapte sürecini sağlıyorlar.
Ancak, kurumların çalışanlarına sorması gereken asıl sorular “Dış dünyaya karşı olan farklı bakış açını nasıl koruyabilirsin?, “Kurumumuzun düşüncesini genişletmek için burada çalışan diğer insanlardan farklı düşünmeni nasıl sağlarız?” olmalıdır.
Keşfedeceğiniz başka bir fikir de mutfak sanatlarında kullanılan bir teknik olan "birleştirici yaratıcılık". Peki şirketler Michelin ödüllü şeflerden ne öğrenebilir?
Yaratıcı olmak için her zaman yepyeni bir fikir düşünmeniz gerekmez. Mevcut iki fikri alıp yeni bir şekilde de birleştirebilirsiniz. Dünya çapında en ünlü şefler bile bu şekilde yeni yemekler yaratır.
Mesela klasik bir tarif olan patates püresini göz önüne alın. Sonra, Dünyanın farklı bir ülkesine bakın ve mutfağının ne gibi lezzetler sunduğunu düşünün. Örneğin, Japonya'ya bakın ve acaba patates püresine wasabi eklesem ne olur, lezzetli olur mu? Diye fikirler üretin ve deneyin. Farklı olan bu fikirleri birleştirerek deneyler yaptığınızda, bazen çok lezzetli tarifler bulabiliyorsunuz.
Batı malzemelerini ve Asya pişirme tekniklerini birleştirip Doğu-Batıyı füzyonlu restorana sahip olan şef Bobby Chinn’in yarattığı Wasabi Mash tarifi de buna bir örnektir.
Bize bu yaklaşıma bir örnek verebilir misiniz?
Firmanızın yaratıcı kapasitesinin geliştirilmesini istiyorsanız, mikro alışkanlıkları teşvik edebilirsiniz, böylelikle kurum genelinde yenilik her zaman gerçekleşir. Yine söylediğim gibi her zaman yepyeni bir fikir bulmak zorunda değilsiniz.Bu, Yeni bir ürün, hizmet veya firmanın içinde yeni bir sürece girmek de olabilir.
Örneğin, Çin'de Shenzhen yakınlarında ziyaret ettiğim bir şekerci olan Hsu Fu Chi, çok girişimci oldukları ve her zaman yeni ürünlerle deney yaptıkları için Nestle tarafından yakın zamanda satın alındı.
Hsu Fu Chi Fabrikalarında, yeni ürünler veya ambalajlar üretmek için küçük bir makinenin kolayca uyarlanabileceği bir alan açmışlardı. Alan arttırmak veya yer açmak, yeni şekerler oluşturmak ve bunları ileride büyük bir fabrikada üretmek adına önemlidir. Ancak küçük bir fabrikanız varsa, denemek adına daha az üretimlerde yapabilirsiniz . Bu şekilde yeni prototipleri pazara daha hızlı bir şekilde sunabilirsiniz.
Böyle yaparak Hsu Fu Chi markası sürekli yeni şekerler üretiyor, deniyor ve örnek getiriyorlardı. Bu yüzden, bu kadar çok deney ve prototip yaptıkları için Nestle gibi büyük bir kuruluştan bile daha fazla yeni ürünü piyasaya sürebildiler.
Hsu Fu Chi, Her hafta yeni bir çikolata çıkardı, oysa Nestle'nin bir bitter çikolata olan KitKat'ı piyasaya sürmesi birkaç yılını alırdı. Dolayısıyla Nestle'nin bu markayı satın alarak öğrenmek istediği şey, "dene ve başarısız ol" yaklaşımını nasıl benimseyeceğiydi.
Yaratıcılık hakkında öğrendiğim bir şey, bunun bir sayı oyunu olduğu ve bu oyunun içerisinden nadiren güçlü bir fikir çıktığı .
Defterinize 100 fikir yazmak gibi. Onları tekrar tekrar ziyaret edin,içlerinden beş tane seçin, tahminde bulunun ve güçlü bir fikir olana kadar yineleyin. Çok fazla zaman ve yineleme ile güçlü fikirler elde etmek, ilahi ilhamı beklemekten daha kolaydır.
Görüntü ve imgeler kullanmanın iletişimi geliştirdiğini ve böylelikle çalışanların oyuncu taraflarının yeniden keşfetmelerine yardımcı olabileceğini savunuyorsunuz. Bunun sebebi nedir?
Karmaşalardan, yeniden yapılanmalardan veya işten çıkarmalardan geçerken açık ve empatik bir şekilde iletişim kurmak önemlidir. İmgeler ve görüntü kullanmak genellikle yararlıdır, çünkü insanların daha derin duygularına ve bilinçaltına dokunmanıza yardımcı olur.
Bir keresinde birçok kişiyi kovmak zorunda kalan İnsan Kaynakları Departman Müdürü ile konuşuyordum. Kalan ekibin bu değişiklikleri anlamasına ve bu durumla duygusal olarak uzlaşmalarına yardımcı olmaları için herkesin duygularını çizmek zorunda olduğu ve işin nereye gittiğini düşündüğü bir atölye çalışması yaptılar.
Daha sonra kimse birbiriyle konuşmadan çizdikleri resimleri birleştirerek bir duvar resmi oluşturdular. İmgelemek ve duyguları resme aktarmak onları işbirliği yapmaya, diğer insanların paylaştığı görüntülere bakmaya ve duygularını açığa çıkarmaya zorladı.
Görüntüler aracılığıyla fikir paylaşmak çok daha kolaydır. Ayrıyetten de negatif parçaları geride bırakmanın ve açmanın bir yoludur. İmgelemek ve görüntü kullanmak sembolizm için çok faydalıdır. Çünkü beyin, görüntüleri kelimelerden binlerce kat daha hızlı işler. Kurumlar bazen kelimelere, sayılara ve PowerPoint'e çok daha fazla güven duyar.
Bir örnek daha verecek olursak, içsel değişimi belirtmek için görüntüler ve imgeler kullanan Japon içecek şirketi Suntory'i verebiliriz. Mesela onlar bürokrasiyi ortadan kaldırmak istedikleri için çalışanlara Japon samuray kılıcı sembolü olan katanayı broş halinde verdiler.
Broşlar , işlemler fazlalığının acil kesilmesi gerektiğini sembolize etti. Tabii, bu durumu birden çok e-posta göndererek de yapabilirsiniz, ancak bu daha fazla zaman ve enerji gerektirir.
Beynimizin yarı uyanık, "Beta" modunda kalmaya programlanmış olduğunu iddia ediyorsunuz. Aşırı odaklı ve yaratıcı olmamızı sağlayan “Gamma” moduna nasıl geçebiliriz?
"Gamma", beynin olabildiğince hızlı çalıştığı zamandır. Bu en yüksek beyin dalgası frekansıdır, dolayısıyla en yüksek performansınızın olduğu zamandır. Beyin dalganızda daha fazla elektriksel aktivite olur ve Hertz artar.
İş yerindeki uyanıklık durumu, Gama'dan birkaç derece daha düşük olan Beta'dır. Aniden "Yaratıcı olmak için beynimi Gamma'ya getireceğim" diyemezsiniz. Beyin bir kas gibidir. Sırf canınız istiyor diye daha uzun süre çalışmak veya daha güçlü olmak için bu kası zorlayamazsınız. Fakat beyin kasınızı egzersiz yaparak gelişterebilirsiniz.
Bu yüzden düzenli olarak yaratıcı düşünmeye zaman ayırmalısınız. Eğer yapmazsanız , bu kası geliştiremezsiniz. Gamma'ya yükseldiğinizde bile, siz onu orada kalması için eğitmezseniz, alışkanlık olduğu için beyin tekrar Beta'ya düşmeye çalışacaktır.
İyi haber şu ki, herkes bu yeteneğe sahiptir. Bu genetik bir yatkınlık değildir. Bunu zor bulduğunu söyleyen biri varsa da, bunun nedeni henüz yaratıcı düşünmeyi yeterince uygulamamış olmalarıdır. Dolasıyla genetik yetenekle alakası yoktur.
Üzerinde çalıştığınız bir başka fikir de "liderliğin katmanları". İş dünyası liderleri bunu kurumsal anlamda nasıl uygulayabilir?
Çalıştığım yaratıcı kurumlardan biri Londra merkezli sürükleyici deneyim alanında faaliyet gösteren bir yapım şirketi olan Layered Reality idi. Eğlenceli deneyimler üretmek ve yaratmak için farklı yaratıcı teknikleri harmanlıyor veya aşamalandırıyorlardı.
Bu sürükleyici deneyimlerde sürükleyici teknoloji kullanılarak,izleyicileri, aktörleri, hologramları, sanal ve artırılmış gerçekliği ve orijinal müziği bir oyunda birleştiriyorlardı.
CEO'ları Andrew McGuinnes ile röportaj yaptığımda, işlerini yürütme biçimlerinin kendisinin liderliğe olan yaklaşımı olduğunu söyledi.
Liderliğinizinde günlük olarak gereken farklı yolları mutlaka düşünmelisiniz. Bazen finans işleviyle uğraşmak zorundasınızdır, bazen ise yaratıcı işleviyle. Lider olarak maalesef tek boyutlu olamazsınız.
İnovasyon, uyarlanabilirlik ve ticari gerçeklerin sürekli dengede olması için liderlerin olağanüstü bir ustalıkla bu alanlardan geçiş yapması gerekir. McGuninnes’in dediği gibi bir lider olarak yüksek frekansta olduğunuzda , bir aşamadan başka bir aşamaya geçerken normal yöneticilerin ön göremediği şeyleri görüp ona göre hareket edersiniz.
Bu yazıyı okuyanlara tavsiyem, lider olarak işlevlerine ve liderlik tanımlarına nasıl yaklaştıkları konusunda katı olmamalarıdır. Sözlükte "yönet" kelimesine bakarsanız, hemen hemen her dilde eş anlamlısının "kontrol etmek" olduğunu göreceksiniz. Yani yönetmek, kontrol etmek demektir.
Ancak günümüzde yönetimin faydasına daha fazla yardımcı olan başka fiiller de var. "Amaca uygun hale getirmek" veya "ilham vermek" gibi kelimelerde insanları olağanüstü performanslarını ortaya çıkarmak için heyecanlandırır.
Bu yüzden Amaçlarının kontrol olduğunu düşünen yöneticiler, yenilik getirip başkalarına ilham veremediklerinde şaşırmamalıdır.
AI yazılımının görüntü ve metin üretebildiği, hatta sıfırdan bir roman yazabildiği bir çağda insan yaratıcılığına yer var mı?
Yapay zeka tarafından üretilen yaratıcı faaliyetlerin çoğu, kalıpların tahmin edilmesinden ötürü olur. AI bilgiyi alır ve başka bir şeyi yaratmak için o bilgiyi işler.
İnsan yaratıcılığının harika yanı, yalnızca yeniliğe değil, aynı zamanda insan bağlantısına da dayanmasıdır: kendiliğinden, organik olarak ve insan iletişimi yoluyla ortaya çıkan faaliyetlerdir.
Bu nedenle, yapay zeka tarafından üretilen kreatif faaliyetler ilginç ve hatta harika olabilir, ancak AI yalnızca insan dinamikleri tarafından yönlendirilen yaratıcılığa karşı olan ihtiyacı artıracaktır.
İşte bu nedenle liderlerin ve kurumların yaratıcı kapasitelerini geliştirmede önemli rolleri vardır. Çünkü her zaman lider olmak insan ekosistemini yönetmekle ilgili olacaktır.
Bu röportajın orijinalini ingilizce okumak için tıklayınız.
