Laba’da 31 Ekim’de başlayacak Etkili İşe Alım Süreç Yönetimi online eğitimi öncesinde Mavi’nin Yetenek Çekme ve İşe Alım Direktörü Canan Emgen ile yeni yeteneklerin şirketlere kazandırılması üzerine keyifle okuyacağınız bir röportaj gerçekleştirdik.
Yetkinlik matrisi nedir?
Yetkinlik matrisi, çalışanların sahip olduğu becerileri şirketin ihtiyaç ve hedeflerine göre konumlandırmaya, uzun vadeli hedefleri belirlemeye olanak tanıyan bir araçtır.
Şirket çalışanlarının, belirli bir görevi yerine getirme becerisini değerlendirmeye ve yapılandırmaya izin veren bir araç olduğu için çalışanların sahip olduğu yeteneklerin ve bunların şirket tarafından izlenen hedeflerle nasıl ilişkilendirilebileceğinin gözlemlenmesine sistematik olarak olanak tanır. Ayrıca, şirketlerin süreçlerini verimli bir şekilde geliştirmelerine yardımcı olacak farklı görevleri yerine getirmek için kişileri tespit etmek ve bu yönde gelişim araçlarını belirlemeye de olanak sağlar.
İşe alım tüneli nedir?
İşe alım tüneli baştan sona işe alım sürecinin çerçevesini belirlemeye yardımcı olan bir sistemdir. İşe alım tüneli sayesinde aday havuzundan en doğru adayın seçiminin yapılmasına sistematik olarak yardımcı olur.
İşe alım tüneli uzun vadeli ve proaktif olunması gereken bir oyundur. Sadece açık rolleri doldurmayı hedeflemez, uzun vadede gerekli olan en doğru yeteneğin belirlenmesine, doğru işe alım stratejisinin kurulmasına ve sonunda kimin işe alınması gerektiğini de planlar. Böylelikle, işe alım sürecinde karşılaşılabilecek önyargıları engeller, her adaya eşit fırsat sağlar.
İyi planlanmış bir işe alım tüneli:
- Yetenekleri geliştir,
- Şirket ve adayları mukayese eder ve uygun kişiyi belirler,
- Uygun nitelikte olmayan adayları eler,
- İşe alım sürecini etkinliğini geliştirir,
- Tüm adaylara tutarlı ve adil bir denetim sağlar.
Etkili işe alım yöntemi kavramı nedir ve işe alım yaparken hangi noktalara dikkat edilmelidir?
Kurumlar için en kritik konuların başında yeteneğe ulaşmak bulunmaktadır. Doğru yeteneğe de etkili işe alım yöntemleriyle ulaşılır. Bu konu çok uzun bir konu olmakla beraber, etkili işe alım süreci için olmazsa olmaz husus doğru analiz, doğru mecra ve doğru yöntemdir. Öncelikle şirketin ihtiyacı olan yetenekleri bulmak için beklentiyi doğru anlayarak, süreci kurgulamak gerekir. Sürece başlarken departmanların ihtiyaçları A’dan Z’ye doğru belirlenmelidir. Analiz sonucu aday arayış sürecine başlanmalıdır.
Burada kilit nokta; doğru adaya ulaşabilmek ve adayların beklentilerini de aynı zamanda doğru analiz edebilmektir. Bunun için görüşmelerde oldukça şeffaf olmaya, adayı doğru anlayabilmek adına yetkinlik bazlı soruları yöneltmeye de özen gösterilmelidir. Dinlemek, doğru anlamak ve aktarmak akabinde yeteneği doğru pozisyona konumlandırmak İnsan kaynakları profesyonellerinin en temel sorumluluğudur.
İşe alım sürecinde mülakat neden önemlidir?
Mülakatlar, yalnızca işe alım sürecinin değil şirketin tamamı için en önemli süreçtir. Zira “şirketlerin geleceğini, markaları insanlar yaratırlar.” Vizyonu doğru anlayacak, misyonu doğru yönetebilecek, geleceği inşa edebilecek kişiler ise ancak doğru mülakat teknikleriyle belirlenebilir. Mülakatlar, şirketlerin hedeflerini gerçekleştirebilmesi için kültürüne en uygun, en doğru ve potansiyel çalışanları belirlemenize yardımcı olur. İyi bir mülakat sonucu işe alınan bir aday geleceğinizi inşa ederken, mülakat sonucu yanlış bir işe alım gelecek stratejinizde kötü sonuçlar doğurabilir.
Ayrıca, mülakatlar sadece şirketler için değil, adaylar için de önemlidir. Bir adayın şirketinizin markası ve çalışan kitlesini kısa zamanda bile olsa tanımasına, izlenim edinmesine olanak sağlar ve işveren markasının oluşmasında gölge oyuncu olur.
Bir pozisyonun doğru kişiyle doldurulması için ideal süre nedir?
İşe alım sürecinde, pozisyonu doğru kişiyle doldurma süresi, yakın zamana kadar en az 4 en fazla 8 hafta sürer derdik. Hızlanan dünyamızda bu süreler de değişime uğramaya başladı. İletişim ağının yaygınlaşması ve sınırların kalkmasıyla doğru yeteneğe ulaşmak için en ideal süre, yine minimum 3-6 hafta aralığında gerçekleşiyor diyebiliriz. Ancak bazı durumlarda örneğin kritik rollerde, sürecin adaydan, koşullardan, ekonomik ve piyasa koşullarından ve firmanın yoğunluğuna bağlı olarak işe alım sürecinin de elbette uzayabileceğini belirtmekte fayda var.
Son dönemde, yetenek ihtiyacında bir çeşitlenme var mı? En çok hangi bölümlere dışarıdan/işe alım ihtiyacı olduğunu gözlemliyorsunuz?
Son iki yılda hızla değişen iş modelleri ve artan rekabet ortamında şirketlerin başarıya ulaşması ve ulaşılan başarının sürdürülebilirliği çok önemli bir hale gelmiştir. Yeniliğe, gelişime, sürdürülebilirliğe olan ihtiyaç, kurumların gelecekleri açısından büyük önem kazanmıştır. Hızla değişen bu dinamik ortama ayak uydurabilmek için en önemli katkının katma değeri yüksek, doğru yetenekli işgücü ile karşılanabileceği bilincinde varılmıştır. Bu da beraberinde farklı, kendini hızla geliştirebilecek, teknik ve sözel yetkinlikleriyle farklılaşabilen yeteneklere olan ilgiyi ve talebi arttırmıştır.
Pandeminin de etkisiyle beraber değişen, müşteri ve şirket ihtiyaçlarına hızla cevap verebilmek adına şirketlerde yeni departmanların kurulmasında içeriden terfiler ve dışarıdan tecrübeli profesyonellerin katılmasında, geçmiş yılda olduğu gibi 2022 yılında da artış olduğunu söyleyebiliriz. Bu ihtiyaç ve talepleri karşılamak için sektör bağımsız, en sık ürün yönetimi, iş geliştirme, tedarik zinciri, müşteri ilişkileri, İK ve bilgi sistemleri (IT) departmanlarına alım sıkça yapılmış ve yapılmaya devam edecektir.
İşe alımda “Çeşitlilik ve Kapsayıcılık” önemi nedir ve İnsan Kaynakları dünyasını nasıl etkileyecek?
İşe alımda çeşitlilik yaklaşımı her geçen gün firmalar için önem kazanmaktadır. İşe alım süreçlerinde Çeşitlilik kavramı adayları yaşı, cinsiyeti, ırkı, rengi, dili, dini inancı, felsefi ve siyasi görüşü, etnik kökeni, ekonomik ve sağlık durumu, engeli, dış görünüşü, yaşam ve giyim tarzı veya cinsel yöneliminden bağımsız olarak potansiyellerine ve yetkinliklerine göre değerlendirmek demektir. Kapsayıcılık ise yeteneği elde tutundurmak için politika ve prosedürlerin belirlenmesi ve her çalışana eşit değer ve imkân tanınmasını içerir.
Çeşitlilik ve Kapsayıcılık politikasını benimseyen şirketlerin adaylar tarafından daha çok tercih edildikleri (%67 oranında) gözlenmektedir. Bu sebeple İK birimleri kapsayıcı bir kültür yaratmak için seçme ve değerlendirme kriterlerini gözden geçireceği, sürdürülebilirlik çalışmalarına etki edecek yöntemler geliştireceği, gerekirse güncellemeler yapacağı bir döneme girmiştir. Sürdürülebilir bir dünya ve iş anlayışı için İK’nın ve tüm işverenlerin gelecek hedeflerinde bu kavramı hayata geçirmek için daha çok çalışmaları gerekecektir.
Aday çalışanın "Neden sizi seçmeliyim?" sorusu insan kaynakları dünyasını ne kadar etkiledi?
İnsan Kaynakları şirketin değerlerini yansıtan ve şirketi tanıtan birim olarak adaylarla ilk teması kurduğundan kritik bir noktadadır. İş görüşmelerinin giderek daha önemli hale gelmesi şirketle ilgili algıyı da oluşturacağından İnsan Kaynakları için giderek daha da önem kazanmaya başlamıştır. Bu sebeple, aday çalışanın “Neden sizi seçmeliyim?” konusunda İK’nın çalıştığı şirketin misyon, vizyonunu benimsemiş ve kültürü özümsemiş olması gereklidir. Görüşmelerde sergilenen tutum ve davranışlar, pozisyonu ve şirketi doğru, anlaşılır şekilde aktarma ilk izlenimi yarattığından önemlidir.
Aday tarafından algılanacak bu ilk izlenim marka algısını ve çalışan kültür yapısını da yansıtacağından görüşmenin sonucu ne olursa olsun adayın iyi bir izlenim ve tecrübeyle ayrılması esastır. Çünkü biliyoruz ki görüşmelere gelen aday işe alınmasa bile her mecrada sizden bahsedebilir ve hatta sizin potansiyel müşteriniz dahi olabilir.
Son günlerin trendi “Sessiz istifa”’ yerine ne yapılabilir?
İş dünyasında kriz anları, zor dönemler, içinden çıkılamayan problemler, arka arkaya gelen projelerle karşılaşma olasılığımız yüksektir. Bunu kabul ederek sürece başlamak önemlidir. Süreç içerisinde işler içinden çıkılmaz noktaya gelmeden önce önden kriz oluşturabileceğini öngörebilmek, problemi aktarabilmek ve çözüm yolu sunabilmek kilit noktadır. Bu süreci nasıl iyi atlatabilirim konusuna odaklanmak ve şu soruları kendimize sormak fayda sağlayacaktır.
Benim motivasyonumu etkileyen unsurlar neler?
Motivasyonum için neler yapmamam/ yapmam gerekir?
Bu soruların cevabını kendinize verdiğinizde, çıktıları gözden geçirin. Sessiz istifa yerine ben neyi istiyorum, istediğimin olması için adımlarım nelerdir ve aksiyon planınızı oluşturup, sürecinizi takip edin, gözlemleyin.
Haber bültenimize abone olun
