Ani işten çıkarmalar aslında o kadar da ani değildir. Çalışan memnuniyetsizliğinin ilk belirtileri, ayrılmadan 9 ay önce görülebilir. Çalışan bağlılığını değerlendirmek için araçlar geliştiren Peakon şirketinde varılan sonuç budur. Peakon'un 125 ülkede 32 milyon çalışanla yaptığı bir ankette, bir çalışanı kaybetme riskini gösteren erken işaretler belirlendi.
Onların araştırmasını tercüme ettik ve Alman portal İmpulse'un bir makalesinden faydalı önerileri topladık.
Çalışanın işten ayrılmadan 9 ay önce işe aidiyeti azalmaya başlar ve ayrılmadan hemen önce asgari seviyeye düşer
Bağlılık, Çalışan Bağlılığı Puanı (eNPS) yöntemi kullanılarak değerlendirilebilir. Bunu yapmak için çalışanlara şu soru sorulur: "Bu işyerini arkadaşlarınıza tavsiye etme olasılığınız 1'den 10'a kadar bir ölçekte nedir?"
Çalışan, yanıt vererek işin tüm yönlerini aynı anda değerlendirir: Kurum kültüründen kariyer fırsatlarına kadar.
Sadakat da düşüyor, bu da bağlılığın doğrudan bir sonucu.
İnsanlar işin zor olduğundan dolayı değil, sıkıldıkları için işten ayrılırlar
Tamamlanan görevlerden memnun hissetmeniz, bağlılığınızı artırır.
Yedi büyük kuruluşun 238 çalışanının günlüklerinin 12.000 yazısı analiz edildi. Bir kişinin kendisi için önemli bir projede başarı elde etmesi durumunda daha yaratıcı, üretken ve ilgili hale geldiği ortaya çıktı.
İşten ayrılmadan önceki dokuz ay içinde, çalışanın görevleri tamamladıktan sonra duyulan memnuniyeti azalır. Ayrıca görevler çok basit ve anlamsız hale geldiğinde işten ayrılma isteği artar.
Riskleri nasıl azaltabiliriz?
Çalışanlar nadiren müdürlerine işlerinin çok kolay olduğunu söylerler. Bu nedenle yönetici, her bir çalışanın bilgi ve deneyimlerini uygulaması için çeşitli görevleri yerine getirmesini sağlamalıdır. Bu analiz, çalışanın sorumlulukları gözden geçirilirken yılda bir kez değil, sürekli olarak yapılmalıdır.
Çalışanların büyük bir makinedeki küçük dişliler gibi hissetmelerini önlemek için onlara daha karmaşık görevler verin. Zor ama ilginç bir iş, tükenmişlik sendromunu önler.
İnsanlar maaşları ile ilgili konuşamadıkları zaman istifa ediyorlar
Bağlılığı sürdürmek için çalışan, çalışmaları için adil bir şekilde ödüllendirildiğini hissetmelidir. Bir çalışanın katkı (çaba, bilgi, beceriler) ücretler, ikramiyeler ve tanınma gibi belirli şeylere yansıtılmalıdır.
Maaşından memnun olmayan bir çalışanın işini değiştirmeyi düşünmesi mantıklıdır. Ancak Peakon'un araştırmasına göre, işten çıkarılma nedeni, ücretlerin patron ile açıkça konuşulmasının yasaklanması olabilir.
Risk nasıl azaltabiliriz?
Ücreti artırmak için belli sebepler olmalı. Çalışana, işinin neden daha yüksek ödenmesi gerektiğini sorun. Örneğin, sorumlulukları değişti: Daha karmaşık ve zor görevleri yapıyor veya diğer çalışanların işinin sonuçlarından sorumlu. Bu halde çalışan, ücretlerin artırılması hakkında haklıdır. Şu anda mali nedenlerden dolayı maaş artışı mümkün değilse, patron bunu çalışana açıkça söylemelidir. Alternatif teşvikler sunmak önemlidir: Ek tatil günleri, eğitim, kurumsal araç kullanma imkanı vb.
Çalışanlar, iş arkadaşlarından veya şirketten dolayı değil, patronlarından dolayı işten çıkıyorlar
Patron odaya girer girmez konuşmalar aniden susturulursa ve patron ile iletişim kurarken çalışanlar mesafeli davranıyorsa, demek ki ortada bir sorun var. Şirketteki meslektaşlar arasındaki genel atmosfer ne kadar güzel olursa olsun, patron ile sürekli yüzleşme er ya da geç işten çıkarılmaya yol açacaktır. Patrondan destek ve saygı eksikliği, hızlı bir bağlılık ve sadakat kaybına yol açar.
Risk nasıl azaltabiliriz?
Çalışanları karar verme sürecine dahil edin (örneğin, yeni bir çalışanı işe alırken veya bir proje geliştirirken çalışanı bu sürece dahil edin). Bu mümkün değilse, ekibi neler olup bittiği hakkında bilgilendirmeniz ve belirli kararların neden alındığını ayrıntılı olarak açıklamanız gerekir. Değişim gerçeğiyle karşı karşıya kalan çalışanların yeniliği desteklemeleri pek mümkün değildir.
Patron, ekibin bir parçasıdır: Çalışanların katkılarına değer vermeli ve başarılarını tanımalı, empati göstermeli ve ekipteki atmosfere özen göstermelidir. Görevi, hiçbir şeyin etkili çalışmayı engellemediğinden emin olmaktır.
Çalışanlar gelişme için hiçbir fırsat verilmediğinde işten ayrılırlar
İş, kimliğin önemli bir parçasıdır. Bir kişi mesleki faaliyetinin daha iyi olmasına yardımcı olduğunu hissediyorsa, bağlılığı artar. Bu nedenle şirketin çalışanlarının gelişimine katkı sağlaması önemlidir.
Gelişme ve büyüme eksikliği bağlılık seviyesini düşürür. Ayrılmadan önceki 9 ay boyunca, çalışanlar şirkette kendileri için herhangi bir gelişim imkanını görmediklerini söylüyorlar.
Risk nasıl azaltabiliriz?
Şirket, çalışanların gelişim hevesini desteklemelidir. Çalışanları eğitim kurslarına gönderin, eğitim aldıkları zaman onlara tatil imkanını sağlayın, ek eğitim fırsatlarından bahsedin. Çalışanların size bir istekle gelmesini beklemeyin, proaktif davranın. Çalışanlara neyi geliştirmek istediklerini sorun ve çözüm önerin.
