Bazı insanlar işten çıkarılmayı dünyanın sonu olarak görürken, diğerleri ise onu yeni bir fırsat olarak görüyor ve bu fırsat hem çalışan hem de şirket için geçerlidir. İşte İK uzmanı Mihail Prıtula zor bir konuşmaya hazırlanmanıza ve çalışanı profesyonelce işten çıkarmanıza yardımcı olacak 41 püf noktasını paylaştı.
Kendinize şunu sorun, "Bir çalışana, başka bir şirketten iş teklifi gelirse onu kaybetmemek için ne yaparsınız?".
Bir kişinin yerini çabucak doldurabileceğinizi ve ayrılmasının şirkete ve kendisine fayda sağlayacağını anlarsanız, onu işten çıkarmaktan korkmayın.
Bir çalışan işten çıkarılmasaydı şirkette uzun süre çalışırdı diye düşünmeyin.
Bir çalışanın bir şirkette ortalama çalışma süresi 2-3 yıldır ve bu süre gün geçtikçe azalıyor. Bu süre zarfında, işten çıkaracağınız kişi veya siz, şirketten ayrılacaksınız.
Kişinin işsiz kalması konusunda endişelenmeyin.
Çalışanın fazla gereksinimleri yoksa, yeni bir iş arayışı yaklaşık 3 ay, en kötü durumda ise 1 yıl sürer.
Bir çalışanın mesleki gelişimini durdurmaktan korkmayın
Bir iş değişikliği güçlü bir teşviktir. Genellikle, işten çıkarıldıktan sonra, kişi becerilerini gözden geçirir ve onları geliştirmek için kurslara gider veya kendi kendini eğitir.
İşten çıkarsam çok zor durumda kalacak diye düşünmeyin
İşten çıkarılma, bir çalışanın yeni bir işte daha yüksek maaş alma şansıdır. Belki bu çalışan başka bir şirkette daha yüksek takdir görecektir.
İşten çıkardığınız çalışanı kötü görmeyin
Şirketinizdeki rolüne uymuyor. Onun potansiyeli size yetersiz gibi geliyorsa ve kişinin bir "cam tavanı" sendromu varsa, o zaman başka bir yerde - farklı gereksinimler ve kurumsal değerlerle olan bir şirkete - mükemmel bir şekilde uyabilir.
Takımın bir güncellemeye ihtiyacı olduğunu unutmayın
Zayıf oyuncuları güçlü oyuncularla değiştirmezseniz, takım gelişmeyecektir. Bu kural sadece spor için değil, iş dünyası için de geçerlidir. Çalışanların verimliliğini görmezden gelirseniz ve işini kötü yapanları ayıklamazsanız, ekip çöker.
Çalışanları A-, B-, C-, D- ve E- oyuncularına ayırın.
Şirket değerleri ile bir tablo oluşturun ve hangi çalışanların onlara %200 ve %100 uyduğunu (bunlar A- ve B- oyuncuları olacak) ve hangilerinin ise %50, %10 ve -200% (C-, D- ve E- oyuncuları olacak) olduğunu analiz edin. Sadece ilk iki kategoriye ihtiyacınız var ve kesinlikle son iki kategoriye veda edebilirsiniz.
C- oyuncularına bir şans verin, ancak onlara veda etmeye hazır olun
Olası işten çıkarılma konusunda onları uyarın, net, ölçülebilir hedefler belirleyin, davranışlarında ne gibi değişiklikler beklediğinizi açıklayın, sonuçları düzenli olarak bire bir tartışın. Bunlar en azından B- oyuncusu kategorisine geçmelidir. Geçemediği takdirde, işverenin çalışanı işten çıkarma hakkını kullanın.
D- ve E- oyuncuları pişman olmadan işten çıkarın
İlki, karşılığında hiçbir şey vermeden takımın kaynaklarını boşa kullanıyor. İkincisi ise zehirli kişilerdir, varlıkları doğrudan kayıplar ve büyük riskler taşır. Zarar getiren bir çalışanı işten çıkarmak mümkün mü sizce? Tabi ki!
Değişime direnen bir çalışanla yola devam etmeyin
Büyük ihtimal ile bu kişi yanlış bir yerde şu an ve onun başka yaşam öncelikleri vardır. Bilgisini de yenilemek istemiyor.
Uygun olmayan kişileri işten çıkarmanın patronunuza zaman kazandıracağını unutmayın
Bir yöneticinin zamanının yaklaşık %75'i etkisiz çalışanlarla çalışmakla geçer.
Takım avantajlarını düşünün
Rollerine uymayan çalışanlar ekibi dağıtır ve bu nedenle standartlar ve dinamikler azalır. İş süreçlerinde aksaklıklar başlar, işe karşı tutum kötüye gider. İnisiyatifsiz veya toksik insanları yeni A- ve B- oyuncuları ile değiştirmek, takımın kendi kültürlerine uymasına yardımcı olacaktır. Katılımlarıyla birlikte ekip yenilenip taze bilgiler ve yeni rol modelleri alacaklar.
Takımdaki dürüstlüğü ve tarafsızlığı unutmayın
Bir çalışan verimsiz ise, işini kötü yapıyorsa ancak yine de yerinde kalıyorsa, bu, ekipte kesinlikle gerginlik oluşur. İşini kötü yapanlara karşı hoşgörünüz, elinden gelenin en iyisini yapan çalışanları rahatsız eder.
İş yükü azaldıysa, şirketinizde en güçlü olanlara yer verin
İş yükü azaldığında, tüm ekibin verimliliği azalır. Çalışanlarla konuşun, durumu açıklayın, onların tüm becerilerini göstermesini rica edin ve 3 ay sonra işiyle en fazla ilgilenenlere şirketinizde yer verin.
Tükenmişlik bir çalışanı kovmak için ciddi bir sebeptir, ancak her zaman için geçerli değil
A- veya B- oyuncusu tükendiyse, takımda daha iyi çalışma şartlarını sağlanabilir. Pek çok seçenek var: Eğer bunu kabul ederse, bir tenzil veya aynı pozisyon için başka bir bölüme geçme, uzaktan çalışmaya veya parça başına ücret ödemeye geçme gibi seçenekler. A- veya B- oyuncusunun daha iyi çalışabilmesine, en az iki hafta tatil yapılması yardımcı olacaktır. İzinsiz ayrılma veya 3-6 aylık bir tatil de yardımcı olabilir.
Uyarıyı yazılı bir şekilde ifade edin
Bu tür önemli kararlar sözlü olarak iletilemez. Öngörülen işten çıkarmadan 1-3 ay önce resmi bir mail gönderin. Ondan sonra, kovulmaktan korunmanıza yardımcı olacak çalışanın kendini geliştirmesi için bir plan yapın.
A-, B- ve C- oyuncularına ikinci bir şans verin. Çalışan gelişim planı yapın (Performans İyileştirme Planı)
Çalışan artık eskisi kadar işiyle ilgilenmiyorsa, onunla konuşun, geliştirmek gereken alanları ve bir gelişim planı yazın, teftişin kesin tarihlerini belirtin, çalışanı destekleyin. Bir kişinin kendini geliştirmeye başlamak için bir yardıma ihtiyacı olabilir.
Makul bir tazminat ödeyin
Dünya çapında, çalışılan her yıl için bir haftalık maaş tutarında kıdem tazminatı ödenmesi adettir. Çalışan iyi çalıştıysa, tazminat miktarı her yıl için aylık maaşına eşit olabilir. Şirkette çalışanın geçirdiği üç yıl, üç haftadan üç aya kadar maaşa eşit tazminattır.
Avukata danışın
İşten çıkarmada birçok yasal nüans var. Bunlar zamanında dikkate alınmazlarsa, davalara kadar sorunlara yol açabilirler.
İşten çıkarma için iyice hazırlanın
Geçmiş PIP değerlendirmelerini değerlendirin, geri bildirim sağlayın ve kararınızı İK Müdürüne iletin.
Çalışanı işten çıkarabilmek için net sebepleri sağlayın
Onu işten çıkarmanızın nedeni açık olsa bile, duygu veya suçlama olmadan nedenin yine de açıkça ifade edilmesi ve iletilmesi gerekir. Çalışanla görüşmeden önce gerekçelerin bir listesini yapın ve bunları net bir şekilde açıklayın.
Çalışanı şahsen ve rahat bir ortamda işten çıkarın
Bir çalışana, onu işten çıkardığınızı bir mesajla veya mail ile söyleyemezsiniz. Resmi bir mail yazmak ve özel bir görüşme düzenlemek şarttır. Çalışan uzakta çalışıyorsa görüntülü görüşmesini planlayın. Konuşma sırasında hiçbir şey dikkatinizi dağıtmamalı, bir toplantı odasını ayırtın, yeterli zaman ayırın, en az bir saat rahatsız edilmemenizi rica edin. Çalışanı büyük bir kavga ile herhangi bir açıklama yapmadan ve ofise kabul edilmeyi derhal reddederek işten çıkaramazsınız.
Yanınızda görgü şahidi bulundurulmadan çalışanı işten çıkarmayın
Bir çalışanı işten çıkarmanız gerektiğinde, siz ve İnsan Kaynakları’ndan bir kişi ile iki kişi olmalısınız. Bir İK departmanınız ya da çalışanınız yoksa, güvenilir bir çalışandan ya da avukatınızdan tanıklık etmesini isteyin. Bu sizi asılsız şantaj, taciz ve tehdit suçlamalarından koruyacaktır.
Üçüncü bir şans vermeyin
Çalışanın bir gelişim planı varsa, yani işten çıkarılma olasılığını zaten biliyordu ve performansını düzeltmediyse, onun işten çıkarılmasını ertelemeye gerek yoktur. Üçüncü bir şansa gerek yok.
Kararın kesinliğinden şüphe etmek için bir sebep bile vermeyin
Duyguların etkisi altında geri adım atmayın ve böyle bir adımın mümkün olmadığını çalışanın anlamasını sağlayın. Bu bir uyarı değil, bu bir işten çıkarmadır.
Cuma gecesi işten çıkarın
Çalışanınıza kendine gelme fırsatı verin, arkadaşlarla konuşsun, olanları akıl erdirsin, dikkatini dağılsın. Takımın olanları kabul etmesi de daha kolay olacaktır.
Mali hususları konuşun
Şirket maaşın kalanını hangi tarihe kadar çalışanın hesabına aktaracak, ikramiye, tatil tazminatı ve kıdem tazminatı nasıl ödenecek, tüm bunlar çalışanla yapılan son görüşme sırasında ve avukatlara danıştıktan sonra bildirilmelidir.
Çalışana işle ilgili herhangi bir erişim bırakmayın
İşten çıkarma resmi olarak gerçekleştikten sonra, eski çalışan artık çalışma hesaplarına giriş yapamaz. Çalıştığı ofise de gelmese daha iyi. Erişim sistemi yoksa, bunu düzenlemek zor olacaktır, bu nedenle işten çıkarılan çalışanla bu konuda hemen anlaşmak daha iyidir.
Çalışanın şirketin mülkünü iade ettiğini kontrol edin
Çalışanlar, satın aldıkları teknik araçları şirket pahasına kullanırlarsa, işten çıkarıldığında bunları geri vermelidirler.
Kişiselleştirmeyin
Çalışanı işten çıkarken, kararınızın şirketteki rolündeki bir uyumsuzluk tarafından belirlendiğini altını çizin.
Kişiyi sizin tarafınızı tutması için ikna etmeye çalışmayın
İşten çıkarmak hoş olmayan bir hikaye. Yaşanan duygular ölçeğin dışına çıkarsa, çalışana haklı olduğunuzu kanıtlamak daha iyidir. Saygı ve ölçü sınırları içinde kalın. Bu kadarı yeterli.
Çalışana vereceğiniz referans mektubuna ne yazacağınızı konuşun
Çalışan, ona referans mektubunu vermeye hazır olup olmadığınızı ve hangi becerilerini onaylamaya hazır olduğunuzu bilmelidir.
Çalışanın işten çıkarıldığını başkalarına nasıl ileteceği konusunda anlaşın
Çalışan, işten çıkarılmasını takıma nasıl ileteceğini seçebilir. Meslektaşlarının işten çıkarılmanın gerçek nedenini bilmesini istemeyebilir. Ya da tam tersine, onun için bu konu çok önemlidir. Onun işten çıkarıldıktan sonra, çalışanın ne kadar verimli olduğuna odaklanarak ekiple ayrıca konuşabilirsiniz.
Çalışanın işini bitirmesini talep etmeyin
İşi bitirmeyi talep etmek bir çalışanı işten çıkarmak mümkün müdür? Hayır, bir kişinin takımdan ayrılmasını kolaylaştırmak önemlidir. Kimsenin sinirini bozmayın.
Facebook'ta işten çıkarılan çalışan hakkında bir gönderi yazın
İşten çıkarılma dramatik ise, çalışanın sosyal medyadaki olay versiyonunu açıklamasını beklememek daha iyidir. Tarafsız veya arkadaşça bir gönderi yayınlayan ilk kişi siz olun.
İşten çıkarılacak çalışanı sosyal medyada başkalara önerin
Personelin değerli olduğunu anlıyor ve içtenlikle iyi bir şirketin onu en kısa zamanda bulmasını istiyorsanız, çalışan ile ilgili Facebook'ta veya LinkedIn'de bir gönderi yayınlayın.
Çalışanınıza hatırlaması için güzel bir şey verin
Şirketteki son saatleri dostça geçirin: Ona teşekkür edin, şirket logolu güzel bir fincan, bir defter verin ya da onu bir veda yemeğine davet edin.
Bir çıkış görüşmesi yapın
Kişi, kendisini işten çıkarma kararı hakkında bilgilendirildikten sonra, İK departmanı çalışanla son görüşmeyi yapar. İşten çıkarmayı yumuşatmak ve bir kişinin ilerde şirketi tavsiye etmeye ne kadar hazır olduğunu anlamak gerekir.
Çalışanın işten çıkarılmasının aynı gününde ekibe de haber verin
Hanginizin işten çıkarılacağını ekibe bildireceği çalışanla anlaşmanız ve bu haberi 1-2 saat içinde (tarih ve nedeni ile birlikte) bildirmeniz gerekir. Şirketin% 70'inden fazlası bu çalışanı tanıyorsa, genel kanalda (örneğin, Slack'te) ayrılışı hakkında herkesi bilgilendirmek mantıklıdır.
Çalışanı işten çıkarmamak için her şeyi yapın
Açık pozisyonları doğru bir şekilde tanımlayın, motivasyonu yüksek kişileri işe alın, onları doğru şekilde uyarlayın: Bir akıl hocası, düzenli geri bildirim ve dikkat verin. Çalışan, karşısında net ölçülebilir hedefler görmeli ve bunların şirketin hedefleriyle nasıl ilişkili olduğunu anlamalıdır. İlerlemeyi düzenli olarak çalışanlarla tartışın - her seferinde bir dakika olmak üzere eşit kısımlarda onu övün ve eleştirin.
