Harvard İnsan Kaynakları Yönetimi Modeli'nin özü nedir? | Laba işletme okulu
Blog

Arama

Harvard İnsan Kaynakları Yönetimi Modeli'nin özü nedir?

Harvard İnsan Kaynakları Yönetimi Modeli'nin özü nedir?

image4-6108f803e8b13038937453.jpg

Harvard İKY (İnsan Kaynakları Yönetimi) modeline göre, İK'nın amacı tüm paydaşlar; iş sahipleri, yatırımcılar, yöneticiler, müşteriler ve çalışanlar arasında bir denge oluşturmaktır.

Bu denge, çalışanların çalışmak, yönetimin çalışanların karşılığını vermek, hissedarlar ve yatırımcıların ise şirketin büyümesini sağlamak istediği ortamı şekillendirir.

Bu model, 1984 yılında Michael Beer öncülüğünde Harvard Üniversitesi'ndeki bilim adamları tarafından geliştirildi dolayısıyla ilgili adı da verildi. Prensipleri mantıklı ve sezgiseldir, pek çok şirket bunları bilmeden kullanır.

Harvard İKY Modeli Nasıl Çalışır?

Modelde 5 unsur arasındaki ilişki esas alınmıştır:

  • Durumsal Faktörler
  • Paydaşların Çıkarları
  • İKY Politikası Seçenekleri
  • İK Çıktıları
  • Uzun Vadeli  Sonuçlar

Hepsi birbiriyle ilişkilidir. Bir şirketteki kültür, çalışma ortamını belirleyen yönetim ile çalışanları arasındaki ilişkiyi etkiler. Çalışanların motivasyonu ve verimliliği ve dolayısıyla şirketin kârı bu koşullara bağlıdır.

 İK departmanı, tüm taraflar arasında objektif bir gözlemci ve arabulucu olarak hareket eder. Görevi, şirketin politikasını yönetimin, yatırımcıların, hissedarların, müşterilerin ve çalışanların çıkarları ile uyumlu hale getirmektir.

Tarafların çıkarları

Yatırımcılar ve hissedarlar, kâr veya maddi olmayan faydalar (kontrol, etki) elde etmek isterler. Örneğin, medya yatırımcıları genellikle editoryal politikayı kontrol eder.

İş sahipleri ve yöneticiler işlerini büyütmeye ve kâr elde etmeye çalışırlar. Yatırımlarını daha hızlı telafi etmek isteyen yatırımcıların ve hissedarların aksine, genellikle kendilerini şirketin uzun vadeli gelişimine adamışlardır. 2012 yılında, çıkarların bölünmesi ve hissedar baskısı nedeniyle Yahoo, Alibaba'nın büyüyen hisselerini küçük bir fiyata satmak zorunda kaldı. Hissedarlar kâr etti ancak yönetim hataları ve bunları düzeltmek için para eksikliği nedeniyle şirket piyasa payını kaybetti.

Müşteriler, "fiyat-kalite" dengesini göz önünde bulundurarak bir hizmet veya ürün almaya çalışırlar.

Çalışanlar; yüksek ücret, konforlu çalışma koşulları, sosyal koruma ve gelişim olanakları istiyorlar. Her çalışanın ilgi alanı farklıdır. Birisi çok para kazanabilmek için sıkıcı bir iş yapmaya hazırdır diğeri ise ilginç görevler için tek kuruş alırsa yeter. Bu çıkarların gerçekleşmesi anlaşmazlıklara neden olabilir. Örneğin yönetim, daha fazla kâr elde edebilmek için çalışanların ihtiyaçlarını görmezden gelebilir, maaşlardan veya eğitimden tasarruf edebilir. Örneğin Nike, Endonezya'daki işçilere piyasa ücretlerinin altında ödeme yaptığı ve çocuk işçi çalıştırdığı için defalarca protesto ve suçlamalarla karşı karşıya kaldı.

Durumsal Faktörler: Tarafların eylemlerini ne etkiler?

#1. Şirket büyüklüğü. Şirket ne kadar büyük ve kârlı olursa şirkete o kadar çok insan dahil olur bu da aralarındaki etkileşimin zayıfladığı anlamına gelir.  Örneğin 2014 yılında General Motors, arızalı ateşleme nedeniyle bir dizi aracı geri çekti ancak yönetim üyeleri skandal patlak verene kadar sorunu bilmiyorlardı. Büyük bir şirkette sorumsuz çalışanlar nedeniyle olası bir arıza hakkındaki bilgiler basitçe kayboldu. 

#2. İş ortamının kültürü ve değerleri; yönetim ve çalışanlar arasındaki iletişim prensipleri, demokratik yönetim ve fazla çalışmaya karşı tutumunu içerir. Örneğin Zappos geleneksel iş pozisyonu sistemini terk etti. Her çalışan birkaç rolünde çalışabilir bu nedenle patron-çalışan hiyerarşisi neredeyse yoktur. Bir başka örnek; Japonlar arasında 20 günlük tatilden sadece 2 gün tatil yapmak ve gereğinden fazla çalışmak normal kabul edilir. İşverenler de bundan yararlanıyor.

#3. İş yapma mevzuatı ve pratiği; iş mevzuatını, hissedarların ve yatırımcıların haklarını, resmi olmayan iş kurallarını içerir. İş kanunu, şirketlerin ekonomi uğruna bile geçemeyeceği bir çizgidir. Çalışma saatlerinin sayısını, fazla mesai ücretini, asgari ücreti belirler. Örneğin 2019'da McDonald's, yaklaşık yedi yıllık bir davayı kapatmak için 26 milyon dolar ödemeyi kabul etti. Fast food zinciri, Kaliforniya'daki Amerikan personeline düşük ödeme yapmakla suçlanıyordu.

#4. İşgücü piyasası; işsizlik, aşırı iş arzı ve belirli uzmanlıklar için yüksek talep içerir. Örneğin bugün Amerika Birleşik Devletleri'nde hemşirelere, bilgi güvenliği analistlerine, yazılımcılara ve finansal danışmanlara ihtiyaç duyulmaktadır, bu nedenle bunların yıllık maaşları ortalama 70-100 bin  dolar iken, ücretli işçinin ortalama maaşı ise 48 bin dolar.

#5. Sendikalar, çalışma koşullarını iyileştiren ve şirketlerin ucuz işçilikten para kazanmasını engelleyen kuruluşlardır. Örneğin 2018 yılında Alman sendikası IG Metall, akrabalarına bakmak zorunda kalanlar için çalışma haftasını 28 saate indirme hakkını kazandı. Bu hak metalurji ve otomotiv sektörleri çalışanları için geçerlidir ancak bir çalışan bu avantajı en fazla iki yıl kullanabilir. Tüm bu faktörler tarafların davranışlarını ve çıkarlarını belirler, İK Seçeneklerini (modelin bir sonraki unsuru) etkiler .

Hangi İK Seçenekleri söz konusudur?

#1. Çalışanların şirketteki etki düzeyi, yani inisiyatif alma, öneride bulunma imkanı. Örneğin 2015 yılında PG Tips çay fabrikasındaki işçiler çay poşetinin ucunu 3 mm kısaltmayı teklif etti ve yönetim kabul etti. Şirket bir sene içerisinde 9,3 ton kağıt ve 47,5 bin € tasarruf etti. Ayrıca yönetimin emirlerine meydan okuma ve departmanlar arasında doğrudan etkileşim kurma imkanı de sağlanır ayrıca itaatsizliği için ceza da belirlenir.

#2. İnsan Kaynakları Yönetimi, yani işe alma, seçme, terfi, değerlendirme ve işten çıkarma politikası. Örneğin Google, atipik sorunlarla başa çıkabilen ve şirkette farklı pozisyonlara geçebilen çok görevli kişiler arıyor. Bu nedenle, bir adayın uzmanlığına çeviklik, liderlik ve işbirliği yapma becerisinden daha az değer verilir.

#3. Ödül sistemi, yani maaş, ikramiye, eğitim. İş sahipleri ve yöneticileri ile İK departmanı, çalışanlara ne kadar ödeme yapılacağını ve onları nasıl motive edeceğini belirler. Bahsi geçen Google çalışanları yalnızca yüksek maaşlar almakla kalmaz aynı zamanda ücretsiz yemek, spor salonu, en son teknoloji ve eğitime erişim, ofiste tam tıbbi bakım ve masaj alıyorlar.

İK Çıktıkları ve Uzun Vadeli Sonuçlar

İK Seçenekleri yöneticilerin çıkarlarıyla örtüşüyor ve çalışanları tatmin ederse, şirket çalışanlardan şunları alır:

Araştırmaya göre, Fortune 100 şirketleri en iyi işverenler olarak daha yüksek kâr artışına sahip. Örneğin, 2019 En İyi İşverenler Listesinde ikinci sırada yer alan Saleforce, 3 yılda yıllık %26 gelir artışı elde etti.

Harvard İKY Modeli nasıl kullanılır?

#1. Tarafları ve çıkarlarını belirleme. Örneğin bir pazarlama ajansının kurucuları yılda 10 düzenli müşteriye ve ayda 5 yeni müşteri akışına sahip olmak ister. Yatırımcılar %20, hissedarlar %10 temettü ve çalışanlar %30 maaş artışı ister.

#2. Çıkarların gerçekleşmesinin yollarını belirleme. Bu iş sahipleri için profesyonel pazarlamacıların, tasarımcıların, SMM uzmanlarının ve satış yöneticilerinin seçimidir; çalışanlar için ise bu bir ödül sisteminin meydana getirilmesidir.

#3. Her bir taraf için minimum yatırım seviyesini belirleme. Örneğin iş sahipleri çalışanların maaşlarını %15 artırmaya ve eğitimi için ödeme yapmaya, yatırımcılar yatırımları %10 artırmaya, hissedarlar temettüleri %1 düşürmeye, çalışanlar ise hafta sonları çalışmaya hazırdır.

#4. Tarafların duruma ilişkin algısını etkileme. Örneğin, CFO'yu ekip oluşturma faaliyetleri için ödeme yapılması gerektiğine ikna etmek.

#5. Duruma ilişkin ortak bir vizyon ve taraflar arasında olumlu bir ilişki kurma. Örneğin yönetim, onlara kâr sağlayan çalışanların çabaları olduğunu bilir ve onları motive etmek için onlara bir ikramiye verir. Aynı zamanda, çalışanlar yönetime daha sadık hale geliyor ve kriz sırasında geçici ücret kesintilerine tolerans gösteriyor.

Haber bültenimize abone olun

Takip ettiğiniz için teşekkür ederiz