#1. İnsan kaynakları çalışanın hakkını korumak için mi vardır, yoksa ağırlıklı olarak kurumun çıkarlarını mı gözetir?
İK'nın belirli bir tarafı tutma konusunda yasal bir yükümlülüğü bulunmamakla birlikte, İK çalışan ve işveren arasında dengeli bir yaklaşım benimsemeli ve adil bir yaklaşım sürdürmelidir. İK, çalışanlar için bir destek ve yardım fonksiyonu olsa da işverenin çıkarlarını da gözetmesi gereken bir bölümdür. Dünyayı başarılar ve başarısızlıklar, kazananlar ve kaybedenler açısından görme eğilimindeyiz.
Bu varsayılan kazan-kaybet modu bazen kısa vadede işe yarayabilir; ancak, daha uzun vadeli sonuçları vardır. Kâr hedeflerine ulaşmak için sert veya adaletsiz kararlar çalışanlarınızın psikolojik güvenlik algılarının olumsuz olarak etkilenmesine neden olacaktır. Böylece kurumdaki denge bozulur. Yani çalışanları korumanın kurumları da koruduğunu anlamak önemlidir.
Şirketlerin bünyesinde çalışan insanlardan oluştuğuna gerçekten inanıyorsanız, o zaman çalışanlar olmadan büyümek, karlı olmak, müşterileri memnun etmek gibi hedeflere ulaşamayacağınızı da kabul edersiniz. Hem şirket hem de çalışan için doğru olanı yapmaktan asla vazgeçmemek önemlidir. Çünkü esasen ikisi aynı şeydir ve biri diğeri olmadan yaşayamayacak bir ekosistemin parçalarıdır. Bazen zorlu olsa da İK çalışanı olarak rolümüz, her kararda denge için çabalayarak kararlarımızı çalışan ve şirket merceğinden görebilmektir.
#2. Bir kurumda çalışan açığının ya da fazlalığının olduğu kararını insan kaynakları departmanı mı belirler?
Stratejik insan kaynakları planlaması, örgütünüzün hedeflerini karşılamak için yeterli çalışanı temin ederek, doğru yetkinliklere sahip doğru kişileri doğru zamanda almanızı destekler. Organizasyonun şu anda nerede durduğunu ve nereye gittiğini anlamak önemlidir. Her şirketin planı, mevcut ve gelecekteki ihtiyaçlarına bağlı olarak farklılık gösterir.
Stratejik insan kaynakları planlama süreci, mevcut insan kaynağının organizasyonun ihtiyaçlarına uyup uymadığı da dahil olmak üzere değerlendirilmesi ile başlar ve daha sonra iş hedeflerine dayalı olarak gelecekteki personel ihtiyaçlarının tahmin edilmesi aynı zamanda iş değişikliklerine dayalı olarak yeni işe alınanları ve mevcut çalışanlarınızı elde tutmak ve uygun şekilde eğitmeyi içerir. Dolayısıyla bu süreç üst yönetimin belirlediği strateji ve politikalar doğrultusunda insan kaynakları ile birlikte şirket yönetimi ve birim yöneticileri ile ortaklaşa şekilde yapılmalıdır.
#3. Ödüllendirme çalışan motivasyonu için ne kadar değerlidir?
Çalışan bağlılığı araştırmaları, insanların motive olduklarında daha iyi performans gösterdiklerini ortaya koymaktadır. Ancak, “ödül ve ceza” gibi geleneksel motivasyon stratejilerinin gerçekten işe yarayıp yaramadığı konusunda hala yaygın bir tartışma vardır. Daniel Pink 2009 yılında yayınlanan “Drive” adlı kitabında işyeri motivasyonu için “Motivasyon 3.0” olarak adlandırdığı yeni bir model ortaya koyuyor. Bunun, “Motivasyon 1.0” olarak nitelendirdiği ilkel hayatta kalma güdüsünün ve çoğu işletmede gördüğümüz Motivasyon 2.0 olarak adlandırdığı ödül ve ceza kültürünün ötesinde bir gelişme olduğunu söylüyor.
Pink’in modeli insanların içsel olarak motive olmalarını sağlamaya odaklanıyor ve içsel şekilde motive olan bir ekip oluşturmak için Özerklik, Ustalık ve Amaç olmak üzere üç temel faktöre odaklanmanız gerektiğini vurguluyor. Ancak, modelin başlangıç noktası temel ödülleri yani maaşlar, primler vs. adil ve yeterli oranda vermekten geçiyor. Temel ödüllerde hakkaniyet olmadığında her türlü motivasyon çabası çok zaman başarısız olacaktır.
#4. İşyerinde çeşitlilik nasıl oluşturulur?
İşyeri çeşitliliği işe alımla başlar. İşyerinde çeşitlilik oluşturmak istiyorsanız, önce çeşitli adayları işe almanız gerekir. Bunun gerçekleşmesi için işe alım sürecinizi daha kapsayıcı ve farklı özelliklere sahip insanlara çekici hale getirmeniz, iş ilanlarınızda şirketinizin çeşitliliğe olan bağlılığını vurgulamanız da iyi olabilir. Çeşitli insanları işe alım sürecinize dahil etmek, bilinçsiz önyargıları ortaya çıkarmanıza ve tüm işe alım sürecinizde adalet ve eşitlik ilkelerini korumanıza yardımcı olabilir. Ayrıca İşe alım uzmanlarınızı, İK profesyonellerinizi ve liderlerinizi önyargılar konusunda daha hassas olmaları için eğitmek ve işe alımda önyargılardan nasıl kaçınacaklarını öğrenmelerine yardımcı olmak da işe yerinde çeşitliliği sağlamak konusunda fayda sağlayacaktır.
#5. İnsan Kaynakları bir kuruluşa nasıl değer katar?
Çalışanlar, bir işletmenin işlemesi ve gelişmesi için bağlı olduğu birincil kaynaklardan biridir. Çalışanlarını en değerli varlığı olarak gören bir şirket için İK fonksiyonu doğal olarak büyük önem taşıyacaktır.. Günümüzde İK, güçlü bir organizasyon oluşturmadaki stratejik rolüyle de tanınmaktadır. Doğru yeteneği edinmek, kârını artırmak veya büyümek, piyasada başarılı olmak isteyen herhangi bir işletme için hayati bir görevdir.
İşte İK burada devreye girer. Şirketlerin en iyi insan kaynağını çekmesine, işe almasına, eğitmesine, ve elinde tutmasına olanak tanıyan tüm süreçleri oluşturmak ve denetlemek için çalışır. İK, günümüzde her zamankinden daha proaktif olarak organizasyondaki insan kaynakları ihtiyaçlarıyla ilgili fırsatlara ve tehditlere işaret eder. Bu yaklaşım kuruluşların çalışan piyasasının değişen dinamiklerine zamanında uyum sağlamalarına ve insan kaynağı açısından rakiplerine karşı üstünlük sağlamalarına olanak tanır.
#6.Uzaktan çalışanların aidiyetleri ve şirkete bağlılıklarını nasıl sağlayabiliriz?
Uzaktan çalışmanın birçok faydasına rağmen, çalışanların şikayet ettiği bir numaralı dezavantaj yalnızlık. Sosyal saatler, görüntülü sohbetler ve sanal ekip oluşturma etkinlikleri aracılığıyla ekip bağlantılarını güçlendirerek çalışanların kendilerini ait hissetmeleri sağlanabilir. Yeni işe alınanlara Mentor ya da Buddy’ler atayarak yeni çalışanların ilk günlerinde soru sormak ve oryante olmak için güvenebilecekleri birileri olması sağlanabilir. Mümkünse, bu bağlantıları güçlendirmek için yüz yüze ekip veya şirket aktiviteleri planlanabilir.
Uzaktan çalışan çalışanlarınızla anlamlı ilişkiler kurmak, sağlıklı sınırlar belirleyerek zamanlarına saygı göstermek, iş dışında aileleri, kişisel hobileri, stres, zihinsel veya duygusal sağlık gibi konularda paylaşımda bulunmak da son derece önemli. Geri bildirimleri doğrultusunda harekete geçmeniz veya neden harekete geçmeyeceğiniz konusunda çalışanlarınızla iletişim kurmak, böylece duyulduklarını ve fikirlerine değer verildiğini bilmelerini sağlar. Çalışanlar kendilerine değer verildiğini hissettiklerinde, daha mutlu ve işe daha bağlı olurlar.
#7. İK’nın geleceği hakkında neler söyleyebilirsiniz?
Çalışanların pandemi sırasında uzaktan çalışmanın sunduğu esnekliği devam ettirmek istedikleri görülüyor. İşletmeler ofise geri dönmeye, tamamen uzaktan çalışmaya veya karma bir çalışma ortamını benimsemeye karar verse de, yeni bir rutine uyum sağlamak zaman alacaktır. Çalışan deneyimini iyileştirmek İnsan Kaynaklarının her zaman en önemli gündemlerinden biri olmuştur. Ancak yetenekleri elde tutmak ve çekmek giderek daha önemli hale gelecektir. Bu nedenle, İK liderlerinin, çalışan deneyimini iyileştirmeye odaklanmaları en önemli odak noktalarından biri olacaktır.
Çalışanların sahip olduğu yetkinlikler ile işletmelerin başarılı olmak için ihtiyaç duydukları yetkinlikler arasında oluşan bir gap söz konusu. Önümüzdeki on yıl değişim söz konusu olacak ve işverenlerin kesin olarak bildikleri tek şey ise mevcut iş gücünün ihtiyaçlarını karşılamaya hazır olmadığı. Önümüzdeki on yıl günümüzde uzmanların tahmin bile edemediği sağlık gereksinimleri, öngörülemeyen enerji talepleri ve diğer gelişmeler dramatik bir teknolojik değişimi getirecek.
Şirketler tarafından sağlanan yan hakların değişmesi de öngörülerden bir diğeri. Şirketler tamamen uzak bir işgücü taahhüt ettikçe daha fazla şirket ev ofis ekipmanı ve sağlıklı yaşam programları gibi şeyleri içerecek şekilde yan hak paketlerini değiştiriyor ve farklılaştırıyor olacak.. Bilgisayarlar, yapay zekâ ve otomasyon işe nüfuz etmeye devam ettikçe veri ve yapay zeka güdümlü dünyada İK'nın çalışma şekli de etkilenecektir.
#8. İşyerinde farklı kuşaklardan çalışanların bir arada çalışmaları ve etkileşimi nasıl sağlanabilir?
Farklı nesillerden çalışanların değerler, çalışma alışkanlıkları, iş yaşam dengesi, teknoloji kullanımı, iletişim şekli ve araçları da olmak üzere birçok konuda farklı beklentileri ve ihtiyaçları bulunmaktadır. Tahmin edilebileceği gibi yaşça büyük çalışanlar daha çok yüz yüze ya da telefon üzerinden iletişim tercih ederken, daha genç/ yeni nesil çalışanların daha çok kısa mesajla iletişim kurmayı tercih ettikleri görülmektedir. Yeni nesil çalışanların iş yaşamına katılımlarının artması ve teknolojideki gelişmelerle birlikte farklı dijital platformların ve araçların kullanılmaya başlaması söz konusu olmaya başlamıştır.
Farklı dijital araçların ve platformların oluşturulması genç kuşak için olumlu bir gelişme olurken daha kıdemli ve yaşça büyük çalışanların bu yeni platformlara daha az ilgili göstermesi ve kullanımı söz konusu olabilmektedir. Bu durumu yönetebilmek ve üstesinden gelmek için, daha genç çalışanların daha deneyimli ve yaşça büyük çalışanlarla eşleştirildiği tersine mentorluk programlarını devreye almaları kurumlar için bir öneri olabilir. Tersine Mentorluk, kuşaklar arası etkileşimi, deneyim paylaşımını ve karşılıklı öğrenmeyi destekleyen ve attıran bir süreçtir.
Bu süreç, genç jenerasyonun fikirlerinin alındığı, dinlendiği ve önerilerinin hayata dönüştüğü ortamların yaratılmasına olanak tanır. Aynı zamanda üst yönetim ile yeni nesil çalışanların yakınlaşmasını sağlar. Bu sayede genç çalışanlar, şirketlerinde kendilerini daha ait ve güvende hissederler. Yöneticilerin farkındalıklarını arttırmak üzere daha genç çalışanların ihtiyaçlarını ve motivasyonlarını anlamaları noktasında yöneticilere nesillere ilişkin eğitim verilmesi de yardımcı olacaktır.
